Çalışanların Sosyal Medya Paylaşımlarının İş Sözleşmesi Üzerindeki Hukuki Etkileri

Günümüzde sosyal medya, hem bireylerin özel yaşamlarını hem de toplumsal düşüncelerini yansıtan bir alan olarak önem kazanmıştır.

Ancak bu platformlarda yapılan bazı paylaşımlar, iş ilişkilerinde ciddi sonuçlara yol açabilmektedir.

Özellikle bir çalışanın paylaşımının işverenin itibarını zedeleyici veya işyeri huzurunu bozucu nitelikte olması durumunda, iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilmektedir.

Bu yazıda, sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesi üzerindeki etkisi ele alınacak ve ifade özgürlüğü ile işveren hakları arasındaki denge incelenecektir.

Sosyal medya; çeşitli platformlarda yapılan yazılı, görsel veya video içerikli paylaşımları kapsamaktadır.

Bir çalışan, bu paylaşımlar nedeniyle disiplin cezası alabilir veya tazminatsız şekilde işten çıkarılabilir.

Ancak her paylaşım bu tür sonuçlar doğurmaz.

Hukuki açıdan önemli olan, paylaşımın işyerini, işverenin itibarını, çalışma arkadaşlarını, ticari sırları veya iş ilişkisinin güven esasını etkileyip etkilemediğidir.

Anayasa’nın 26. maddesi uyarınca herkes düşünce ve kanaatlerini ifade etme hakkına sahiptir, ancak bu hak sınırsız değildir.

İş ilişkisinde dürüstlük kuralı ve sadakat borcu çerçevesinde değerlendirilir.

Bir çalışanın sosyal medya paylaşımı küfür, hakaret veya tehdit içeriyorsa, işverenin itibarını sarsıyorsa veya iş arkadaşlarını hedef alarak huzursuzluk yaratıyorsa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız feshedilebileceğini düzenlemektedir.

Sosyal medya paylaşımları da bu kapsamda değerlendirilebilir.

Örneğin, işverene hakaret eden, müşterilerle alay eden veya işyerini küçük düşürücü içerikler paylaşan bir çalışan, bu madde uyarınca işten çıkarılabilir.

İşveren, sosyal medya paylaşımını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmişse ve çalışan bu feshi haksız buluyorsa, işe iade davası açabilir, kıdem ve ihbar tazminatları talep edebilir veya manevi tazminat davası yoluna gidebilir.

Mahkemeler, paylaşımın niteliğini ve bağlamını dikkate alır.

Eleştiri sınırları içinde yapılan, hakaret içermeyen ve kişisel görüş niteliğindeki paylaşımlar, haklı fesih gerekçesi sayılmayabilir.

İşveren, işyerinde birtakım kurallar koyma hakkına sahiptir.

Bu çerçevede, çalışanlara yönelik bir sosyal medya kullanım politikası oluşturulabilir.

Bu politika ile işçinin şirket adına izinsiz paylaşım yapmaması, işe dair gizli bilgileri paylaşmaması ve kurumsal itibarı zedeleyecek açıklamalardan kaçınması gibi yükümlülükler getirilebilir.

Ancak işverenin bu denetim hakkı, özel hayatın gizliliği sınırları içinde olmalıdır.

İşveren, çalışanın kişisel hesaplarını keyfi şekilde takip edemez veya özel mesajlarını inceleyemez.

Bu durum, özel hayatın ihlali anlamına gelebilir.

Yargıtay, sosyal medya paylaşımları ile ilgili kararlarında paylaşımın kamuya açık olup olmadığı, hedef aldığı kişi veya kurum ve iş ilişkisine doğrudan etkisi gibi kriterleri dikkate almaktadır.

Örneğin, bir kararda davacının paylaşımının hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, eleştiri sınırları içinde kaldığı ve işverenin menfaatlerine zarar verdiğine dair delil bulunmadığı gerekçesiyle feshin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır.

Başka bir kararda ise davacının işveren aleyhine paylaşımlar yapması ve diğer çalışanları yönlendirmesi nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin makul olmadığı belirtilerek feshin geçerli sayıldığı ifade edilmiştir.

Çalışanlar, sosyal medya kullanırken işveren veya işyeri hakkında küçük düşürücü, alaycı veya hakaret içeren paylaşımlardan kaçınmalıdır.

Gizli belge, müşteri bilgisi veya iç yazışmalar paylaşılmamalıdır.

İş arkadaşları hakkında ifşa edici, ayrımcı veya hakaret içeren içerikler yayımlanmamalıdır.

Sosyal medya hesapları kişisel olsa bile, her paylaşımın kamuya açık olabileceği unutulmamalıdır.

İşverenin sosyal medya politikası varsa, dikkatle okunmalı ve uyulmalıdır.

Sosyal medya, bireyin ifade özgürlüğü alanı içinde yer alsa da iş ilişkilerinde bu özgürlük sınırsız değildir.

İşçinin işvereni, işyerini veya iş arkadaşlarını hedef alan paylaşımları, İş Kanunu kapsamında haklı fesih nedeni olabilir.

Bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin sosyal medya konusunda bilinçli ve dikkatli davranması önemlidir.

İşverenin meşru menfaatleri ile işçinin ifade özgürlüğü ve özel hayatının gizliliği arasında adil bir denge kurulmalıdır.

Keyfi uygulamalardan kaçınılmalıdır.

Kaynak: hukukihaber.net